1. Prezentarea proiectului

Quality Employment for Youth after COVID-19 este un proiect care își propune să ofere tinerilor acces la traininguri de calitate pentru a se conecta la piața muncii. Este implementat de către Consiliul Tineretului din România (CTR) în colaborare cu Consiliul Național al Tineretului din Moldova (CNTM) și este finanțat de German Marshall Fund – Black Sea Trust for Regional Cooperation, prin fondurile de urgență alocate COVID-19.

Chiar și înainte de izbucnirea pandemiei, șansele tinerilor cu vârste cuprinse între 15-20 de a se angaja erau de 3 ori mai mici decât ale celor de peste 25 de ani. Mai mult, tot în aceeași perioadă, la nivel global, peste 178 de milioane de tineri erau angajați în domenii precum retail, HoReCa, manufacturare etc., domenii care au fost puternic afectate de pandemie. Potrivit unui studiu realizat de Forumul European de Tineret (YFJ), 1 din 6 tineri (17,4%) cu vârsta cuprinsă între 18-19 de ani nu mai lucrează din cauza crizei.

Conceptul proiectului... este acela de a folosi organizațiile de tineret/ lucrătorii de tineret în rolul de conectori ai tinerilor la mediul profesional prin dezvoltarea abilităților personale (soft skills) și a celor profesionale (hard skills) care vin să contribuie la angajarea tinerilor. 

Consiliul Tineretului din România și Consiliul Național al Tineretului din Moldova au recrutat 18 tineri din România și 7 din Republica Moldova pe care i-au format și care, după o perioadă de 5 luni de traininguri, au putut să ofere ajutor și consiliere tinerilor din comunitățile lor.

Sesiunile de formare la care au participat tinerii au fost adecvate nevoilor acestora și au abordat următoarele subiecte:

• Drepturile Tinerilor pe piața muncii
• Future Work Skills
• Digital Tools
• Team Management
• Comunicare în era post-Covid
• Reziliență emoțională

În cadrul proiectului, fiecare participant a fost încurajat să organizeze cât mai multe sesiuni de training către tinerii din comunitatea lor fie în mediul online, fie în cel offline (doar cu acordul Direcției de Sănătate și a Consiliului Tineretului din România/ Consiliului Național al Tineretului din Moldova). După fiecare sesiune, cei 25 de tineri au completat un formular de raportare care prezenta interesele tinerilor cu care au interacționat, metodele folosite, nevoile tinerilor, dar și observații pentru a surprinde atmosfera generală.

În cadrul proiectului, participanții cu inițiativă au fost încurajați să organizeze întâlniri cu angajatorii locali pentru a-i conecta în mod direct la mediul profesional local.

Totodată, Consiliile de Tineret au organizat în perioada 27-28 martie două Târguri Naționale de Oportunități. Am dorit să le numim Târguri de Oportunități întrucât angajatorii nu veneau cu scopul strict de a prezenta oportunități de angajare, ci de a susține și sesiuni de mentorat în care discutau cu tinerii despre domeniul lor de activitate, educația lor, experiențele pe care aceștia le-au trăit, competențele de care au nevoie etc.

Rezultatele proiectului sunt următoarele:

• 446 de tineri prezenți în cadrul proiectului;
• 2 târguri naționale de oportunități;
• 29 de companii/ ONG-uri/ instituții implicate în cadrul atelierelor și întâlnirilor de mentorat.

Care este profilul tinerilor care s-au implicat în diseminarea sesiunilor de formare:

• 16- 30 de ani (elevi, studenți, angajați);
• experiență medie în voluntariat;
• tineri proveniți atât din mediul rural, cât și din mediul urban;
• motivație: dezvoltarea personală; dobândirea unor abilități/ aptitudini care să îi ajute în câmpul muncii; cunoașterea diferitelor domenii existente pe piața muncii; explicarea procesului de recrutare; networkingul; autocunoașterea.

Domeniile de interes pentru tinerii consultați în cadrul proiectului sunt următoarele: antreprenoriatul, sănătate, medicină veterinară, IT, turism, organizare de evenimente, management,

arhitectură, design, educație, farmaceutic, comunicare, drept, financiar, științe politice, mediul Non-Guvernamental/ ONG-uri, resurse umane (HR), marketing, psihologie, make-up.

Cea mai importantă provocare a proiectului a constat în adaptarea lui în totalitate la mediul online. Proiectul inițial avea în plan organizarea a două întâlniri fizice între participanți pentru a finaliza sesiunile de training. Deoarece ne-am dorit să nu supunem tinerii niciunui risc, am convenit alături de finanțator și de participanți să realizăm trainingurile exclusiv prin platforma ZOOM. Am observat în anumite cazuri restrânse o scădere în dorința de implicare activă a participanților în cadrul sesiunilor de diseminare, dar și o problemă în prezența tinerilor în cadrul evenimentelor deschise - Târgurile de Oportunități. Este de înțeles având în vedere că, în ultimul an, viața tinerilor s-a schimbat radical, activitățile sociale/ educaționale mutându-se cu precădere în mediul online.

O altă problemă întâmpinată este reticența anumitor companii de a participa la astfel de târguri de oportunități.

Având în vedere că informarea tinerilor este un element crucial ce vine să asigure siguranța tinerilor în câmpul muncii, ne propunem să elaborăm prezenta broșură care va constitui un mini-ghid care va contribui la informarea și tranziția ușoară a tinerilor de la învățământ în câmpul muncii. În cele ce urmează am pregătit o serie de sfaturi utile pentru tineri care să-i ajute să redacteze o scrisoare de motivație, să pregătească un CV, cum să se prezinte la un interviu, dar și despre drepturile lor privind piața muncii. 

Inapoi la cuprins

2. Tendințele pieței muncii în raport cu tinerii

Consecințele pandemiei COVID-19 nu și-au lăsat amprenta doar în ceea ce privește angajabilitatea tinerilor, dar și a productivității și a sănătății lor mentale. Conform unui raport realizat de McKinsey, peste 25% dintre lucrători au fost nevoiți să își schimbe domeniul de activitate de la momentul izbucnirii pandemiei. Consecințele expun inegalitățile și riscurile la care sunt expuși angajații, în special cei angrenați în ecosisteme locale de business. Pentru a crea noi locuri de muncă în detrimentul celor pierdute datorită creșterii productivității și a îmbunătățirii procesului tehnologic, experții în politici publice atrag atenția că Europa are nevoie de o forță de muncă flexibilă. Pentru angajatorii care se confruntă cu pierderi de profit mari cauzate în mod direct de pandemie, angajarea și disponibilizarea angajaților este strâns corelată cu nevoile de producție, capacitatea, dar și cererea pieței. De obicei, contextele dificile pentru mediul privat conduc la standarde de angajabilitate precare, internshipuri neplătite sau muncă nedeclarată. 

Conform studiului realizat de Forumul European de Tineret (YFJ), 23% din tinerii angajați chestionați au raportat faptul că înainte de izbucnirea pandemiei au avut parte de reducerea orelor de muncă, iar pentru 42% dintre aceștia a însemnat o scădere a venitului. Scăderea venitului este cauzată de un declin parțial sau total al orelor de muncă. Din cauza pandemiei, numărul de ore lucrate în anumite țări a fost de zece ori mai mic decât cel din primele luni ale anului 2008, după începutul crizei financiare. În România, Legea Nr. 282/2020 (Kurzarbeit) stipulează faptul că angajatorii pot diminua, în anumite condiții, timpul de lucru și remunerarea angajaților cu cel mult 50%, pentru o perioadă de minimum cinci zile lucrătoare, iar ca măsură de sprijin, statul decontează angajatorului 75% din diferența dintre salariul de bază brut inițial și salariul de bază aferent zilelor lucrate. 

Economia verde și economia digitală transformă piața muncii, iar digitalizarea devine o componentă integrată în fiecare domeniu. Încă din martie 2020, a condus la creșterea telemuncii (munca la domiciliu), contribuind astfel la economia digitală. Izbucnirea pandemiei a oferit noi oportunități de adaptare și legiferare a spațiului fizic clasic al biroului la un spațiu adaptat riscurilor pandemiei. Astfel, mulți angajați în România și Republica Moldova au continuat să lucreze în regim de telemuncă. Prin această prevedere, angajatul poate munci în alt loc față de locul de muncă organizat de angajator (sediul firmei) cel puțin o zi pe săptămână, iar angajatorul este obligat să asigure echipamentul pentru buna desfășurare a muncii. Programul va fi stabilit de comun acord între angajat și angajator, iar angajatorul are dreptul să verifice oricând în timpul programului activitatea tele-salariatului.

Inapoi la cuprins

3. Unde și cum să cauți un loc de muncă

Dacă ne referim la metodele de căutare a locurilor de muncă, le putem împărți în două categorii:

1. Metode tradiţionale de căutare a unui loc de muncă;
2. Metode actuale de căutare a unui loc de muncă.

La rândul lor, aceste metode pot fi divizate în mai multe forme după cum urmează:

1.1. Anunţul de angajare

Deşi putem identifica numeroase forme inovatoare de identificare a locurilor de muncă vacante, totuşi, putem observa că angajatorii continuă să plaseze anunțurile lor de angajare în presa scrisă sau, mai nou, presa scrisă prezentată în mediul online. Astfel, una dintre cele mai vechi şi simple metode de căutare a unui loc de muncă este informarea din anunţurile publicate de eventualii angajatori în numeroase publicaţii, ziare publicitare, ziare naţionale, reviste economice, publicaţii de specialitate etc. În cazul în care angajatorul este unul dezvoltat și are și o pagină web, atunci cu siguranță anunțurile de angajare se regăsesc la rubrica „Posturi vacante” sau echivalentul acesteia.

1.2. Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă 

Agenţiile naţionale pentru ocuparea forţei de muncă și structurile sale teritoriale reprezintă nişte agenţii publice acreditate de către Guvern care, prin activitatea lor, încearcă să asigure conexiunea între cererea și oferta forței de muncă. Astfel, aceste structuri având mandat legal de a contribui la creșterea nivelului de angajare a forţei de muncă în baza posturilor vacante înregistrate de către diverşi angajatori de pe teritoriul întregii ţări. Serviciile de consultanţă oferite de către aceste agenţii sunt gratis, ele funcţionând în interesul comunităţii. Astfel de instituții avem atât în România, cât și în Moldova.

În acelaşi timp există şi agenţii sau firme private care se ocupă de recrutarea candidaţilor, dar care, spre deosebire de agenţiile naţionale, sunt plătite de către angajatori, pe de o parte, şi solicitanţii pentru un loc de muncă, pe de altă parte, pentru a-i ajuta în găsirea candidatului potrivit pentru un anumit loc de muncă.

1.3. Târgul de Oportunități – Carieră

Târgul de carieră este o măsură activă de ocupare a forţei de muncă, prin care se realizează întâlnirea, pe teren neutru, a cererii cu oferta de locuri de muncă. Astfel, se realizează contactul direct dintre agenţii economici şi persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Un târg de carieră va cuprinde locuri de muncă vacante din diferite domenii de activitate, disponibile în țară și informație amplă despre angajatorii participanți la târg. Evenimentele de acest tip se adresează de obicei tuturor tinerilor care sunt nehotărâți în privința carierei lor, vor să afle mai multe detalii despre ce presupune munca într-un anumit domeniu sau care vor să fie la curent cu piața muncii, oportunități de avansare în carieră, dezvoltare și networking. 

Perioada pandemică generată de COVID-19 a afectat și posibilitățile de organizare a târgurilor de carieră în format tradițional (fizic), astfel digitalizarea atins și acest tip de evenimente. Prin urmare, târgul online al locurilor de muncă reprezintă forma electronică a unui târg de carieră tradițional desfășurat pe o platformă unică unde persoanele în căutarea unui loc de muncă se întâlnesc cu posibilii angajatori.

Pentru o mai bună organizare și desfășurare a târgurilor locurilor de muncă de către autoritățile de profil sunt elaborate și „proceduri speciale de organizare a târgurilor locurilor de muncă”.

Odată cu digitalizarea proceselor de dezvoltare socio-economice, apar și noile metode de căutare a unui loc de muncă. Aceste metode implică o gamă largă de instrumente de căutare a unui job şi obţinerea acestuia. Aceste metode oferă candidaţilor acces mai rapid şi mai liber la piaţa muncii, ajutându-i, totodată, să acceseze posturi pe mai multe căi: internet, networking (reţeaua contactelor personale), identificarea angajatorilor şi identificarea tendinţelor.

2.1. Internetul 

O metodă modernă de căutare a unui post de muncă este cea prin intermediul posibilităţilor pe care le oferă Internetul, iar tendința de digitalizare continuă a proceselor de dezvoltare socio-economică creşte şi numărul ofertelor de angajare plasate pe diverse pagini Web specializate.

Dar unde puteţi găsi aceste informaţii cu privire la locurile vacante? 

1. Cele mai multe Website-uri au rubrici de „Posturi vacante” sau „Carieră”; 
2. Website-uri specializate în intermedierea de plasament al forţelor de muncă (ex.https://www.ejobs.ro/, https://www.hipo.ro/, https://www.bestjobs.eu/en/, https://ro.jooble.org/, https://www.romjob.ro/, https://cariere.gov.md/; https://jobs.diez.md/, https://www.e-angajare.md/ );
3. Website-urile firmelor de consultanţă în domeniul resurselor umane, oficiilor de plasament al forţelor de muncă (ex. www.anofm.ro/md – pagina Web a Agenţiei pentru Ocuparea Forţei de Muncă din România sau Republica Moldova); 

4. Rețelele sociale au un potențial colosal în diseminarea oportunităților de angajare, fapt ce face ca angajatorii să fie mai aproape de potențialii lor angajați. Astfel, identifică platformele cu oferte de muncă, paginile de tip @LinkedIn și@Facebook în care găsim postări despre resurse umane și oferte de muncă relevante. În același timp, platforma @TikTok devine tot mai populară printre tineri, astfel și aceasta poate servi ca o platformă de învățare și căutare a locurilor de muncă. 

Dacă ai cont pe aceste rețelele sociale, atunci nu ezita să utilizezi instrumentele de căutare oferite, utilizând cuvintele cheie #CV; #delucru; #muncă; #HR; #platamuncii; #dezvoltareprofesională; #motivațieșisucces; #orientareîncariera; #job; #careeradvice; #jobtips, ș.a. În același timp, pe@LinkedIn, rubrica ”Jobs” îți dă acces la o gamă largă de anunțuri de angajare, atât de la angajatori din țară, cât și peste hotare.

2.2. Networking 

Networkingul sau „reţeaua contactelor personale” este o noţiune din ce în ce mai populară şi un instrument foarte util pentru oricine. Membrii familiei, rudele, prietenii, colegii sau apropiații lor pot fi foarte folositoare în căutarea unor locuri de muncă, atât în țară, cât și peste hotare.

La întrebarea cum căutăm și accesăm un loc de muncă potrivit pentru așteptările noastre, trebuie să ținem cont de câteva aspecte, printre care identificarea angajatorilor și a tendințelor de dezvoltare a pieței muncii.

E necesar să identificaţi şi să cercetaţi potenţialii angajatori care ar putea corespunde intereselor şi abilităţilor noastre. Angajatorii şi directorii de companii sau chiar paginile aurii (yellow pages: www.yellowpages.md) vă pot indica exact companiile care v-ar interesa. 

Linkedineste cea mai mare platformă de socializare cu scopul de a conecta oamenii la mediul profesional. Aici este locul unde poți interacționa cu reprezentanții companiilor, să îți construiești un CV pe platformă, să găsești oportunități de carieră etc. În special, recrutorii și managerii sunt permanent conectați încercând să identifice candidații care s-ar putea alătura companiei lor. Aproximativ 87% dintre aceștia susțin că platforma este cadrul perfect în care pot întâlni candidați adecvați domeniului căutat. Într-adevăr, trebuie să te îngrijești de conținutul acestei platforme permanent deoarece te poate aduce în atenția anumitor oameni doar dacă ești activ. Există o secțiune dedicată pozițiilor de muncă deschise și posibilitatea de a aplica la unele posturi doar cu profilul realizat în cadrul platformei.

În același timp, având în vedere evoluția pieței muncii putem vedea că multe din locurile de muncă de astăzi nu au existat cu cinci ani în urmă, iar cerințele pe piața de muncă sunt în continuă schimbare. Astfel, pentru a asigura sustenabilitatea jobului ales, încercaţi să identificaţi ce tip de profesie ar putea să apară sau să dispară în următorii ani, astfel te asiguri că ai siguranța alegerii și nu o să ai experiențe negative, cum ar fi reducerea personalului.

Ce să NU faci în procesul de căutare a unui loc de muncă: 

# NU posta statusuri pe profilul personal de pe Facebook sau alte rețele sociale în speranța că vreo companie sau angajator o să observe postările cu interesele tale și o să te cheme la o convorbire. Pentru astfel de postări cele mai vizate sunt grupurile de specialitate de pe aceste rețele sociale. Desigur că la orice regulă există și unele excepții. Menținând riscurile de mai sus, totuși o astfel de acțiune ar putea produce efecte pozitive în condițiile în care în rândul urmăritorilor tăi sunt și potențiali angajatori care găsesc de interes cererea ta de angajare. 

# Așteaptă să fii chemat la interviu. Nu încerca să forțezi nota, nu suna la potențialii angajatori ca să vezi dacă a ajuns CV-ul tău, totodată nu îl trimite de mai multe ori. Dacă n-ai fost sunat în 5 zile de la trimitere sau data deadline-ului, nu este nicio problemă, mergi mai departe în căutarea altor oportunități de angajare. În astfel de cazuri, nu o lua personal, aici nu e despre tine sau competențele tale, e despre faptul că respectiva companie are nevoie de un anumit angajat, cu un anume fel de competențe. 

Inapoi la cuprins

4. Sfaturi pentru CV și scrisoarea de motivare 

Despre CV

CV-ul este abrevierea de la Curriculum Vitae care se traduce prin cursul vieții. După cum îi spune și numele, reprezintă un document cuprinzător despre parcursul vieții tale în ceea ce privește educația, experiența profesională, competențele dobândite etc.

CV-ul reprezintă una dintre cerințele obligatorii cerute pentru fiecare oportunitate profesională. 

Sunt mai multe tipuri de CV-uri. Cel mai cunoscut fiind cel în format Europass.

Acesta a fost creat în 2005 de către Comisia Europeană și era menit să standardizeze CV-urile din toată Europa. Astfel, le conferea avantajul recrutorilor să evalueze potențialul candidaților din întreaga Europă, crescând astfel mobilitatea persoanelor. Este simplu să creezi un astfel de CV, trebuie doar să completezi câmpurile pentru fiecare categorie. Trebuie să menționăm însă că acesta este considerat puțin învechit de către angajatori (în special companiile în domenii creative precum PR/ organizare de evenimente/ resurse umane etc.), aceștia preferând să vadă cât mai mult din creativitatea și originalitatea candidaților. Astfel, el este cerut doar în cadrul instituțiilor europene și în cele naționale întrucât nu oferă flexibilitate candidaților în a-și concepe propriul stil, ci doar creează un tipar. Este important să vă mulați pe cerințele angajatorului! Dacă pentru o aplicație vi se cere un anumit tip de CV, trebuie să faceți întocmai. În schimb, dacă în anunț nu este stipulat un anumit model, aveți oportunitatea de a fi creativi, folosind orice model considerați că v-ar putea face memorabil în fața angajatorului.

Când vine vorba de angajatorii din mediul privat, aceștia își doresc să vadă cât mai mult din personalitatea unui candidat într-un CV. Drept urmare, au fost create și alte aplicații care te pot ajuta să-ți construiești CV-ul exact cum îți dorești (culori, categorii, poze etc.). Dintre acestea menționăm: Canva; wix.com; ResumUP; CakeResume.

Cum ne conturăm CV-ul?

 Prima parte este menită informațiilor generale:

• numele complet;
• date de contact (e-mail, telefon, adresa domiciliului/ reședinței);
• statusul profesional (absolvent, student, profesor, specialist, expert etc.);
• o scurtă descriere despre voi;
• ATENȚIE: Nu lăsați ca titlu CV, ci evidențiați numele vostru.

Experiența:

• Trebuie să menționați experiențele profesionale în ordine cronologică: din momentul în care redactați aplicația (ce funcție dețineți și unde sau ultima, după caz) până la prima voastră experiență.
• Trebuie să treceți Rolul, Angajatorul, Perioada și câteva propoziții în care să descrieți pe scurt responsabilitățile voastre și reușitele.
• Aici vă puteți trece și proiectele de voluntariat de anvergură întrucât în România, voluntariatul este considerat experiență în muncă dacă s-a realizat în acelaşi domeniu cu specialitatea ta.
• ATENȚIE: Alegeți doar experiențele profesionale care pot avea legătură cu oportunitatea de carieră la care aplicați. Astfel, evidențiați competențele dobândite din fiecare experiență.

Educație:

• Asemenea experienței, oportunitățile educaționale vor fi trecute în ordine cronologică, începând de la cea mai recentă.
• Puteți trece studiile de licență/ masterat/ doctorat specificând specializarea și câteva dintre cursurile de referință pentru profilul vostru. Puteți menționa chiar nota obținută la lucrarea de licență/ disertație/ doctorat dacă considerați că vă poate avantaja.
• Totodată, puteți trece calificările dobândite printr-un examen sau printr-un curs după modelul următor: Calificare - Instituție - An - Elemente cheie despre această specializare

Competențe:

• Aici puteți trece competențele dobândite în urma experiențelor menționate.

Există două tipuri de competențe generale pe care toți ar trebui să le includem în CV-urile noastre:

• Soft-skills, abilități de bază, legate de personalitate: acestea sunt abilități primare necesare oricărui mediu de lucru. Sunt abilități de interacțiune, relaționare profesională, comunicare, lucrul în echipă etc. Exemple de astfel de abilități sunt abilități interpersonale, abilități de comunicare, muncă în echipă și multe altele care pot fi potrivite pentru domeniul tău.
• Hard-skills, aptitudini tehnice, legate de jobul urmărit: acestea sunt abilități considerate parte ale unui anumit domeniu profesional. Aceste competențe sunt necesare pentru un anumit post de muncă sau într-o industrie specifică. Exemple de astfel de abilități sunt competența într-o limbă străină, managementul evenimentelor, negocierea, vânzările, programarea etc.

Nu este obligatoriu, dar poți cuprinde și o secțiune în care poți menționa hobby-urile și pasiunile tale, dacă vei considera că acestea îți pot aduce un avantaj în ceea ce privește respectiva oportunitate.

Despre scrisoarea de motivație

Cu siguranță, un alt element cerut de către angajator este scrisoarea de motivație. Prin aceasta vei argumenta de ce toate experiențele trecute și competențele dobândite de pe urma lor te recomandă pentru a obține postul respectiv.

Structura unei scrisori de motivație:

Introducere:

• o prezentare succintă a ta și a statusului profesional actual;
• scopul scrisorii;
• de ce dorești să aplici la compania/ instituția/ organizație respectivă?

Exemplu:

Stimate Domn/ Doamnă,

Mă numesc Ioana Popescu și sunt în prezent studentă a Facultății de Științe Politice, Universitatea București, secția Relații Internaționale și Studii Europene în limba engleză, anul III.

Reputația programelor internaționale anterioare dezvoltate de către Organizația X, dar, mai ales, calitatea cunoștințelor pe care mi le-aș putea însuși, m-au determinat să-mi prezint intenția de a deveni candidată pentru postul de Assistant Manager în cadrul proiectului Y.

Cuprins:

• Nu ar trebui să conțină mai mult de 3 paragrafe menite să îl convingă pe angajator că ai competențele necesare pentru a ocupa poziția dorită.
• Aceste paragrafe trebuie să conțină experiențele profesionale și educaționale anterioare care te-au format ca specialist. Aici puteți menționa și proiectele de voluntariat.
• Aici puteți trece și obiectivele voastre în ceea ce privește proiectul din care doriți să faceți parte.

Exemplu:

Din dorința de a învăța mai multe despre rolul României în cadrul proiectelor internaționale, m-am alăturat echipei Institutului de Studii Internaționale pentru un stagiu de 4 luni. Din această perspectivă, am cercetat constant temele de interes de pe agenda României și metodele prin care aceasta poate fi un partener relevant pentru parteneriatele pe termen lung.

Totodată, am organizat și ediția a VI-a a proiectului “X Summer School”, tema fiind „Radicalizarea și extremismul politic la adresa statului de drept”, în cadrul căruia m-am ocupat de agenda evenimentului (contactarea invitaților, formularea temelor), parteneriatele logistice și strategice și crearea contextelor de învățare aplicată pentru participanți (workshopuri). 

Încheiere:

• În ultimul paragraf, trebuie să formulezi o concluzie. Pentru a adăuga un strop de culoare, astfel încât să ieși în evidență, poți folosi un citat al unei personalități din domeniul tău și poți motiva de ce admiri respectiva persoană.

Exemplu: 

Acest program nu reprezintă doar o oportunitate care mă va ajuta să-mi fac o părere clară asupra proceselor pe care le presupune o funcție de parlamentar, asupra politicii externe, asupra priorităților României și transpunerea lor în realitate, ci și locul unde vreau să mă formez ca specialist.

Inapoi la cuprins

5. Sfaturi pentru pregătirea și prezentarea la interviu

Ne-am gândit să îți propunem o serie de pași simpli cu care nu ai cum să dai greș!

1. Cu siguranță, toți am trecut prin situația în care am primit o invitație la un interviu pentru unul dintre locurile de muncă dorite. Entuziasm, emoții, încântare, teamă - tot acest mix de sentimente pot năpădi pe oricine, mai ales când vorbim de primul internship/ part-time job/ full-time job etc.

Primul pas este să răspunzi mereu la e-mailul oferit, chiar dacă ai toate detaliile trecute în textul e-mailului. Poți trimite mesaje precum:

Bună ziua,

Vă mulțumesc frumos! Confirm primirea e-mailul anterior și prezența mea la ora propusă.

O zi frumoasă,/ Cu stimă,

2. Următorul pas este acela de a te informa despre compania/ instituția/ organizația care te-a selectat pentru interviu. Trebuie să urmărești ce evenimente au avut loc în ultima vreme, dacă au existat publicații recente, să arunci o privire peste programele/ proiectele pe care ei le desfășoară etc. Este foarte important să precizezi dacă ai avut vreo experiență legată în mod direct de aceștia: ai participat la programele/ proiectele lor, ai întâlnit oameni care lucrează/ au lucrat pentru ei, dacă le urmăreai de mai mult timp activitatea.

3. Gândește-te la ce întrebări îți pot fi adresate! Este important să ne gândim cum putem evidenția punctele noastre forte în raport cu misiunea/ viziunea companiei/ organizației/ instituției. Astfel, îți propunem un exercițiu de imaginație! Răspunde următoarelor întrebări, personalizând fiecare răspuns într-o notă personală:

• Bună, X! Suntem încântați de cunoștință! Ne-am dori să ne spui câteva lucruri despre tine!

• Este o întrebare de început. Astfel, trebuie să te prezinți în câteva cuvinte într-un mod care să te diferențieze. Nu trebuie să detaliezi fiind o primă întrebare, iar răspunsul tău ar trebui să fie mai scurt de 2 minute. 
• Propunem să începi cu ocupația actuală (student/ masterand/ angajat), să alegi 2-3 ipostaze când ai ocupat o funcție/ te-ai implicat într-un proiect (Exemplu: Am organizat Școala de Vară V în 2018, fiind responsabil(ă) de parteneriate și în 2019 am fost manager al Proiectului Z în cadrul organizației Y).
• Chiar este important să spui o pasiune de-a ta sau în ce domeniu dorești să te specializezi.

• Povestește-ne o experiență în cadrul căreia ai întâmpinat dificultăți.

• Setează contextul. (Eram student într-o organizație de reprezentare când/ Totul s-a petrecut în prima lună din cadrul primului program de internship la care am fost acceptat )
• Explică situația (Ne pregăteam să lansăm campania de promovare pentru proiect.)
• Menționează problema și posibilele cauze ale apariției sale (Cu câteva zile înainte de lansare, cel mai important sponsor s-a retras invocând faptul că, deși compania avea probleme financiare, și-au dori mult să ajute, dar, din păcate, nu au reușit.)
• Accentuează soluțiile identificate și modul în care tu ai ajutat la rezolvarea problemei (Așa că ne-am decis să organizăm o strângere de fonduri pentru a continua proiectul, oferind promovare fiecărui contributor. Eu m-am implicat în designul postărilor.).

Bineînțeles, sunt multe variante de întrebări pe care un angajator ți le-ar putea pune, însă, nu uita că te poți pregăti de acasă pentru câteva dintre ele. 

Totodată, să ai în vedere să citești presa pentru domeniul firmei. Cu siguranță, pentru angajator este important să știe că are un tânăr receptiv la ceea ce se întâmplă în jurul lui, care se informează cu privire la ultimele noutăți.

4. Cum te îmbraci la interviu? Toți suntem în dilemă când vrem să arătăm că suntem tineri profesioniști.

Felul în care alegi să te îmbraci la interviu poate conferi sentimentul de seriozitate, responsabilitate, practic să îi transmită angajatorului că ești pregătit sau nu pentru a te alătura demersului său. Bineînțeles, suntem de acord că aspectul fizic nu ar trebui să influențeze decizia finală, dar cu siguranță ne poate ajuta. Mai ales pentru că sunt primele lucruri pe care angajatorul le observă la tine și îi arată o parte din personalitatea ta.

În primul rând, dacă ai un interviu la o instituția națională sau internațională, este necesar să porți cămașă sau o bluză elegantă, simplă, pantaloni/ fustă și sacou de culoare închisă (albastru/negru). 

Când vine vorba de un interviu la o companie/ organizație/ inițiativă, putem alege o ținută profi, dar puțin mai degajată - o bluză elegantă, un sacou și pantaloni.

În cadrul unui interviu ar trebui să evităm articolele vestimentare din categoria sport, articolele vestimentare care sunt în culori aprinse sau dintr-un material transparent. 

5. Ce facem în ziua interviului?

Este foarte important să ajungem cu 10-15 minute mai devreme de ora stabilită. Ne oferă un răgaz pentru a ne acomoda cu mediul și de a interacționa cu echipa.

Cum ne comportăm în timpul unui interviu?

• Contactul vizual este foarte important așa că de îndată ce ești direcționat către sala de interviu și echipă, zâmbește, privește-i relaxat și strânge-le mâna ferm.
• Fii atent la limbajul non-verbal! Nu lăsa privirea în jos în timp ce discuți cu angajatorul și încearcă pe cât posibil să ții mâinile pe masă. Nu gesticula excesiv, fii natural.
• Povestește experiențe care te-au entuziasmat și încearcă să transmiți ce ai simțit la momentul respectiv. Autenticitatea este cel mai important avantaj pe care un candidat îl poate avea.
• Nu știi cum să te adresezi angajatorului? Prima dată încearcă să te adresezi cu pronumele de politețe (dumneavoastră), iar apoi acesta/ aceasta îți va spune dacă i te poți adresa la persoana a II-a singular. Deși este important să fii prietenos, anumiți angajatori pot considera lipsă de respect să nu li te adresezi într-un mod formal.
• Nu pune întrebări de salariu sau alte beneficii înainte ca angajatorul să aducă acest subiect în discuție sau de finalul interviului.
• Este indicat ca, în momentul în care ai neclarități, să le adresezi la finalul interviului.
• Poți întreba când vei primi răspunsul și cum îți va fi comunicat.

Inapoi la cuprins

6. Abilități personale și profesionale căutate de angajatori 

Cercetătorii și practicienii au încercat să sistematizeze diverse abilități și competențe (atât cognitive, cât și non-cognitive), dorind să determine care dintre acestea sunt cei mai importanți factori care determină atingerea succesului în muncă și viață pentru tineri. Aceștia au numit aceste seturi de competențe speciale „abilități de bază pentru angajabilitate”, „abilități din secolul XXI” sau „abilități transferabile”. Aceștia au menționat importanța următoarelor abilități:

• Fiabilitate - siguranţăîn competențe și abilități,credibilitate, perseverență și muncă asiduă, valori și etica muncii, abilități și tărie de caracter în realizarea atribuțiilor de serviciu;
• Flexibilitate - adaptabilitate la schimbări și noi circumstanțe;
• Abilități cognitive de ordin superior - abilități de rezolvare a problemelor, abilități de analiză și gândire critică, abilități de luare a deciziilor în situații critice;
• Abilități interumane - comunicare, colaborare, lucru în echipă, leadership, abilităţi de negociere, inteligenţa emoţională;
• Abilități interpersonale - autocontrol, orientare viitoare, muncă asiduă și perseverență, focusat pe rezultat, creativitatea;
• Gândirea critică - capacitatea de a gândi logic, coerent, pentru a identifica punctele forte, dar mai ales punctele problematice în aplicarea unor posibile soluţii sau abordări profesionale va reprezenta un avantaj pe piaţa muncii. 

Dincolo de acestea, angajatorii pun accent pe un set de competențe practice/ tehnice și abilitatea lucrătorilor de a se orienta către rezultate care în esență vin să contribuie la atingerea misiunii organizației, și anume obținerea de venit în cazul agenților economici, rezultat obținut ca finalitate a eficienței și profesionalismul angajaților. 

• Competențele practice sunt un set de abilități, cunoștințe și abilități legate de locul de muncă, care sunt necesare pentru a lucra eficient și a genera rezultatele scontate de către angajator. Competențele comportamentale („soft skills”) sunt un set de comportamente bazate pe valori, trăsături personale (atribute), atitudini, obiceiuri și experiențe care sunt necesare pentru succesul la locul de muncă.
• Orientarea către rezultate presupune asumarea responsabilităților și depunerea, în mod constant, a unui efort pentru a atinge rezultatele propuse. 
• Managementul timpului și al priorităților - se referă la un set de principii, practici, aptitudini și sisteme, utilizate pentru a controla perioada de timp petrecută pentru îndeplinirea unor activități specifice, cu scopul de a spori eficiența sau productivitatea muncii, dând prioritate măsurilor și activităților ce vin să realizeze cât mai eficient și la timp priorităților prestabilite.
• Capacitatea de a rezolva probleme complexe - Abilitatea de a interpreta informaţii diferite pentru a rezolva situaţii profesionale complexe a devenit tot mai importantă în anii din urmă, tocmai pentru că volumul de date cu care operează companiile a crescut enorm în ultima perioadă.
• Dezvoltă și aplică abilități de negociere - colectează informații pentru a negocia un rezultat dorit și participă proactiv la activitățile de negociere.

În contextul schimbărilor climatice și aliniere la politicile internaționale ce vin să contribuie la protecția mediului încurajator, printre care și Agenda pentru Dezvoltarea Durabilă 2030, mulți agenți economici și instituții adoptă politici interne ce vin să minimizeze impactul activității lor asupra mediului înconjurător. Prin urmare, o nouă competență pe care o vor căuta angajatorii este:

• Cunoașterea și promovarea mecanismelor de protecție a mediului înconjurător - respectarea principiilor, strategiilor și liniilor directoare de protecție a mediului;
• Cunoașterea economiei verzi - asigurarea utilizării durabile a capitalului natural, îmbunătățirea calității mediului și bunăstării populației prin susținerea acțiunilor ecologic-orientate, stabilirea mecanismelor pentru un management mai bun al riscurilor și impactul asupra mediului și dezvoltării durabile.

7. Mecanisme și forme de protecție împotriva abuzului în procesul angajare

Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Mai mult decât atât, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă, ori într-o anumită profesie. Având în vedere cele menționate, dreptul la muncă este garantat și nimeni nu este în drept să îl îngrădească. 

Din cauza tranziției dificile de la școală la muncă și lipsa experienței de muncă a tinerilor absolvenți se generează un fenomen de excluziune și îngrădire a drepturilor tinerilor la muncă. Având în vedere lipsa de experiență a tinerilor, de multe ori aceștia sunt puși în situația în care sunt nevoiți să demonstreze experiența de muncă în fața potențialilor angajatori pentru a fi angajat.

În pofida garanțiilor oferite de legislația în ceea ce privește angajarea tinerilor, bazându-ne pe rezultatele proiectului Quality Employment for Youth after COVID-19 constatăm că angajatorii continuă nejustificat să solicite experiență de muncă de la tinerii ce aspiră la un job fără să țină cont de cerințele ocupaționale determinante. 

În lumina celor menționate, tinerii sunt protejați împotriva discriminării în proces de angajare și la locul de muncă, astfel asigurându-se egalitatea de șanse pentru toți cei aflați în căutarea unui loc de muncă. Conform legislației celor 2 state, #discriminarea este orice deosebire, excludere, restricţie, ori preferinţă în drepturi şi libertăţi a persoanei sau a unui grup de persoane, precum şi susţinerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale, stipulate de legislație sau pe criterii presupuse, cum ar fi deosebire de rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vârstă, dizabilitate, sarcină, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu similar. 

Exemple de discriminare în proces de angajare și câmpul muncii:

1. Anunț de angajare expus cu sintagme „angajăm domnișoară”, „vârsta până la...”, „necăsătorită” etc. 
2. În timpul interviului de angajare ești întrebată despre chestiuni personale cum ar fi „ești căsătorită”, „ești însărcinată”, „ai copii mici”, unde răspunsurile tale la acestea îți determină statutul de angajat sau nu. 
3. Nu ești angajat la serviciu pe motiv că ești fost deținut, ești de etnie romă sau ai o dizabilitate. 
4. Refuzul angajatorului de a crea condiții minime de accesibilitate necesare pentru persoane cu dizabilități constitui o discriminare;
5. Diferențele salariale între femei și bărbați în condițiile în care au aceleași atribuții de serviciu.
6. În contextul COVID-19, din păcate au fost raportate cazuri când angajatorul a concediat angajații deoarece au fost infectați cu virusul, refuzând concediul medical.

Garanţii la angajare:

(1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.

(2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.

(3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă şi poate fi contestat în instanţa de judecată.

IMPORTANT: Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sunt determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită.

Exemple:

1. Acordarea subvențiilor (măsuri de susținere) de către stat angajatorilor ce angajează tineri specialiști, persoane cu dizabilități etc;
2. Obligarea angajatorilor prin lege să aibă angajați persoane cu dizabilități în proporție de 5% în cazul în care unitatea acestuia are mai mult de 20 de angajați;
3. Solicitarea la angajare a experienței de muncă în cazul funcțiilor de conducere, ori cu responsabilități sporite ce necesită cunoștințe specifice de la deținătorul funcției.

Pe lângă cadrul legislativ național ce interzice orice formă de discriminare în câmpul muncii, și pe plan internațional există o serie de acte normative ce vin să stabilească prioritățile comunității internaționale în materie de egalitate și nediscriminare în câmpul muncii, având ca obiective directe promovarea egalității de șanse și tratament, remunerarea și asigurarea beneficiilor egale pentru o muncă de valoare egală. Printre aceste acte se află și:

1. C111 - Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind discriminarea în câmpul muncii din 1958;
2.  C100 - Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind remunerarea egală din 1951.

În concluzie, putem să menționăm că refuzul neîntemeiat de angajare este interzis, fiind neacceptată orice formă de discriminare în drepturi ori în stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă având la bază criterii de sex, rasă, etnie, religie, opţiune politică sau de origine socială.

Inapoi la cuprins

8. Contractul individual de muncă și garanțiile în câmpul muncii

Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.

IMPORTANT: Conform legislației muncii din România și Republica Moldova, părţile contractului individual de muncă sunt salariatul şi angajatorul. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională.

ATENȚIE! Se interzice încadrarea în munci forțate, precum și încadrarea în muncă a persoanelor în vârstă de până la 15 ani atât în România cât și Republica Moldova. 

Standardele internaționale în materie de muncă și ele la rândul lor reglementează eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie. Aceste standarde interzic utilizarea oricărei forme de muncă forțată sau obligatorie ca mijloc de constrângere politică sau educație, pedeapsă pentru exprimarea opiniilor politice, disciplină a muncii, pedeapsă pentru participarea la greve și discriminare.

• C029 - Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind munca forțată din 1930; 
• C105 - Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind abolirea muncii forțate, 1957. 

Totodată, standardele internaționale în materie de muncă stabilesc vârsta minimă de lucru și interzicerea muncii copiilor. Conform acestora, vârsta minimă pentru admiterea la muncă nu trebuie să fie mai mică de vârsta de finalizare a școlii obligatorii. Există dispoziții specifice pentru eliminarea imediată a celor mai grave forme de muncă a copiilor (de exemplu, sclavie, prostituție, trafic). O astfel de interdicție se aplică tuturor copiilor cu vârsta sub 18 ani, iar convențiile care reglementează sunt:

• C138 - Convenția Organizației Internaționale a Muncii cu privire la vârsta minimă în câmpul muncii din 1973; 
• C182 - Convenția Organizației Internaționale a Muncii cu privire la cele mai grave forme de muncă a copiilor din 1999.

Din punct de vedere structural al contractului individual de muncă putem menționa că conţinutul contractului este determinat prin acordul părţilor, ținându-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, care din punct de vedere structural, includ:

1. a) numele şi prenumele salariatului;
2. b) datele de identificare ale angajatorului;
3. c) durata contractului;
4. d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
5. e) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
6. f) atribuţiile funcţiei;
7. g) riscurile specifice funcţiei;
8. h) denumirea lucrării ce urmează a fi îndeplinită;
9. i) drepturile şi obligaţiile salariatului;
10. j) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
11. k) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al unităţii), precum şi periodicitatea achitării plăților;
12. l) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/ sau periculoase;
13. m) locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix, se menţionează că salariatul poate avea diferite locuri de muncă şi se indică adresa juridică a unităţii sau, după caz, domiciliul angajatorului;
14. n) regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămânii de muncă a salariatului;
15. o) perioada de probă, după caz;
16. p) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
17. q) condiţiile de asigurare medicală;
18. r) condiţiile de asigurare socială;
19. s) clauzele specifice, după caz.

Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare. 

Concluzionând putem menționa că drepturile și obligațiile contractuale ale părților se stabilesc de părți și depind de iscusința acestora de a negocia cele mai avantajoase clauze contractuale, desigur cu obligația de a nu încălca legislația în vigoare cu un astfel de contract, care drept consecință poate fi declarat nul.

ATENȚIE! Conform legislației, este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

Despre Perioada de probă

În cadrul contractului de lucru, de cele mai multe ori, este stipulată o perioadă de probă în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului. Aceasta poate fi de maximum 90 de zile pentru o funcție de execuție și de maximum 120 de zile pentru o funcție de conducere, iar în Republica Moldova este de cel mult 6 luni.

În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

Practic, în această perioadă, contractul poate înceta fără preaviz (este intervalul de maximum 20 de zile pe care un angajat, atunci când își dă demisia, sau un angajator, atunci când dorește să concedieze, trebuie să îl acorde reciproc înainte de a înceta contractul de muncă).

Contractul de Voluntariat

Este o convenție între un voluntar și organizația-gazdă. Voluntarul va realiza activități de interes public, iar organizația trebuie să ofere o activitate adecvată solicitării sau pregătirii voluntarului. Contractul trebuie însoțit de o Fișă a Voluntarului ce conține instrucțiuni cu privire la desfășurarea activității acestuia, cu respectarea normelor în ceea ce privește domeniul securității și sănătății în muncă.

În Republica Moldova, activitatea de voluntariat înregistrată oficial, constituie experiență de muncă a titularului carnetului de voluntar echivalată cu numărul orelor de voluntariat realizate . 

Timpul de muncă și și reglementările timpului redus de muncă (Contractul Part-time)

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, contractul individual şi cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.

Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână. 

Angajatul care deține un contract individual de muncă cu timp parțial este cel care lucrează în medie mai puțin decât un angajat cu normă întreagă (full time - 40 ore/ săptămână). 

IMPORTANT: Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

Spre exemplu în Republica Moldova avem durata săptămânală redusă a timpului de muncă constituie:

1. a) 24 de ore pentru salariaţii în vârstă de la 15 la 16 ani; 
2. b) 35 de ore pentru salariaţii în vârstă de la 16 la 18 ani; 
3. c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern. 

În același timp, Codul Muncii și Legea privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități stabilesc că pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate (dacă aceştia nu beneficiază de facilități mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămână, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.

IMPORTANT: Angajatul nu poate efectua ore suplimentare decât în caz de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Contracte de Internship

Un program de internship este activitatea specifică desfăşurată de intern pe o perioadă de timp limitată în cadrul unei organizaţii-gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoştinţelor teoretice, îmbunătăţirea abilităţilor practice şi/ sau dobândirea de noi abilităţi sau competenţe. Contractul de internship este încheiat între organizația-gazdă și intern, pe durată determinată, în temeiul căruia un intern se obligă să se pregătească profesional şi să desfăşoare o activitate specifică pentru şi sub autoritatea unei organizaţii-gazdă, care se obligă să asigure indemnizaţie. Durata unui program de internship este de maximum 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive. Perioada în care internul a desfăşurat activitatea în baza contractului de internship se consideră vechime în muncă, şi, după caz, vechime în specialitate, în funcţie de tipul activităţii.

Despre Munca Suplimentară

În România, dacă media normală pentru un angajat full time este de 40 ore/ săptămână, durata maximă de muncă prestată poate fi de maxim 48 ore/ săptămână. Trebuie să reținem că munca suplimentară se poate presta doar de angajații de peste 18 ani, doar la solicitarea angajatorului și doar dacă angajatul este de acord. După cum am menționat mai sus, cei angajați cu normă parțială nu pot presta muncă suplimentară. Munca suplimentară trebuie compensată în următoarele 60 de zile calendaristice, angajatorul putând beneficia fie de zile libere în cuantumul orelor prestate suplimentar, fie de 75% din salariul de bază a orelor lucrate. Iar în Republica Moldova, retribuirea muncii suplimentare, în cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă.

În România trebuie menționat faptul că tinerii de până la 18 ani, nu pot lucra mai mult de 6 ore/zi, 30 de ore/ săptămână. 

IMPORTANT: Nu se admite muncă suplimentară pentru salariaţii în vârstă de până la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor care nu sunt apte din punct de vedere medical.

SALARIUL

Salariul reprezintă orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată.

IMPORTANT: La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite discriminare pe criterii de sex, vârstă, dizabilitate, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. 

ATENȚIE! Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. 

IMPORTANT: Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat și se aprobă anual de Guvern. Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei evaluată în monedă naţională, mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat. În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare. Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau fizice care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare.

SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Conform legislației, angajatorul este obligat să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele ce ţin de activitatea desfăşurată. În cazul în care angajatorul apelează la servicii externe de protecţie şi prevenire, el nu este exonerat de responsabilităţile sale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Totodată, obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului responsabilităţii angajatorului.

IMPORTANT: În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale, asigurarea informării şi instruirii, precum şi pentru asigurarea organizării şi a mijloacelor necesare. 

Timpul de odihnă

Timpul de odihnă este durata de timp, consacrată legal, instituită pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale a salariatului consumate în procesul muncii. Totodată, timpul de odihnă vine să asigure dreptul tinerilor de a participa la viața social-culturală. Pe durata timpului de odihnă, salariatul este în drept să nu presteze munca pentru care este angajat. 

IMPORTANT: Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme: 

- pauza pentru masă şi repausul zilnic; 

- pauzele pentru alimentarea copilului; 

- repausul săptămânal; 

- zilele de sărbătoare nelucrătoare; 

- concediile anuale de odihnă;

- concediile sociale.

Reieșind din cele menționate, legislația muncii, în particular Codul Muncii, reglementează următoarele forme de concedii:

1. CONCEDIILE ANUALE

În România, concediul de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, la care sunt adăugate sărbătorile legale. În cazul zilelor libere neconsumate, angajatul le poate folosi în următorul an. Doar în cazul în care contractul de muncă încetează, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă.

Prin comparație, concediul de odihnă anual de bază în Republica Moldova este de cel puțin 28 de zile calendaristice acordate în scopul refacerii forței de muncă și al oferirii posibilității acestora de a dispune de o perioadă de destindere, în care vor beneficia din partea angajatorului de o plată corespunzătoare (indemnizație de concediu).

IMPORTANT: Suplimentar, de la regula de baza a concediului anual de odihnă, legiuitorul din ambele state au reglementări și termeni specifici în ceea ce privește concediile anuale de odihnă, precum și acordarea concediului de odihnă anual suplimentar plătit cu durata ce variază de la caz la caz. La aceasta se atribuie următoarele cazuri:

• concediului de odihnă al cadrelor didactice ale instituţiilor de învăţământ;
• funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare;
• persoanele cu dizabilități;
• părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi);
• persoanele care s-au îmbolnăvit şi au suferit de boală actinică cauzată de avaria de la C.A.E. Cernobâl, precum şi persoanele cu dizabilităţi a căror dizabilitate e în legătură cauzală cu catastrofa de la Cernobâl (Republica Moldova).

În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decât cele specificate în acest articol.

Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, salariatului îi poate fi acordat și un concediu neplătit.

1. CONCEDII SOCIALE

În categoria concediilor sociale distingem mai multe tipuri de concedii. 

• Concediu medical;

• Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului;
• Concediul paternal;
• Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani (doar în Republica Moldova);
• Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau au sub tutelă.

Litigiile de muncă

Persoanele a căror drepturi au fost lezate în procesul de angajare sau pe parcursul activității, persoanele a căror drepturi au fost lezate pot înainta o cerere de chemare în judecată, unde angajatorul în calitate de pârât, care se face vinovat de încălcarea drepturilor salariatului, va fi atras la răspundere juridică. Totodată, dacă ești victima discriminări sau hărțuirii la locul de muncă, ca alternativă poți depune o plângere la adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării din România sau la Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității din Republica Moldova, care reprezintă organe colegiale cu statut de persoană juridică de drept public, instituită prin lege. 

Ca metoda extrajudiciară de soluționare a litigiilor de muncă poate fi considerate mecanismele de soluționare a litigiilor pe cale extrajudiciară/ amiabilă, și anume împăcarea părților aflate în litigiu, sindicatele în cazul în care sunt funcționale în instituție/ organizație. 

Despre munca la negru în România și Republica Moldova

Munca la negru reprezintă lipsa unui contract individual de muncă. Lucrătorii nu plătesc taxe și impozite la stat, nu figurează ca angajați, neputând beneficia de avantajele unui salariat cu forme legale de muncă precum:

• concediul de odihnă sau cel medical; 
• asigurări medicale;
• lipsa unei unei garanții pentru remunerarea echitabilă și stabilă, inclusiv imposibilitatea pretinderii plățile suplimentare pentru orele extra program sau de weekend așa cum este prevăzut de Codul muncii și alte acte normative specifice;
• vechime în muncă (pe baza acesteia angajatorii pot primi sporuri salariale);
• contribuția la pensiile private sau publice suportate de angajator pentru angajat, drept consecință angajatul informal va primi o alocație socială în caz că nu întrunește condițiile pentru a beneficia de pensie pentru vechime în muncă, sau va avea o pensie mică; 
• șomaj tehnic (suspendarea contractului de muncă al salariatului la inițiativa angajatorului, iar angajatul aflat în această situație nu poate accesa ajutorul de șomaj);
• lista măsurilor de securitate și sănătatea la locul de muncă și imposibilitatea de a pretinde despăgubiri în cazul unor accidente de muncă;
• lipsa mecanismelor de protecție legală a drepturilor lezate în lipsa contractului individual de muncă, etc.

Drept urmare, un lucrător nu este protejat prin lege în cadrul relațiilor de muncă la fel ca un salariat, așadar nu își poate cere drepturile în justiție în cazul în care îi sunt încălcate. 

ATENȚIE: Indemnizația de șomaj se acordă exclusiv șomerilor care au contribuit la bugetul statului, așadar cei care au avut contract de muncă. Cuantumul ajutorului de şomaj se calculează reieşind din venitul asigurat al şomerului, realizat la toate unităţile în ultimele 12 luni din ultimele 24 de luni calendaristice premergătoare datei înregistrării cu statut de şomer, venit din care au fost achitate contribuţii de asigurări sociale. Venitul asigurat se confirmă în baza informaţiei din contul personal de asigurări sociale al şomerului.

Inapoi la cuprins

Resurse de specialitate

Cadru normativ național în domeniul dreptului muncii în Republica Moldova este:

1. Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28-03-2003 - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=113032&lang=ro
2. Legea cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă și asigurarea de șomaj Nr. 105 din 14-06-201 - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=105474&lang=ro
3. Legea Voluntariatului Nr. 121 din 18-06-2010 - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=23974&lang=ro
4. Legea Nr. 121 din 25-05-2012 cu privire la asigurarea egalităţii - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=106454&lang=ro
5. Legea Nr.60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilităţi - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=110494&lang=ro
6. Legea nr.186 din 10.07.2008 privind securitatea şi sănătatea în muncă - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=110580&lang=ro
7. Legea nr.756 din 24.12.1999 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=94953&lang=ro
8. Codul Contravențional al RM Nr. 218 din 24-10-2008 - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=113262&lang=ro
9. Conventia colectiva nr. 1 din 03.02.2004 Salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă în baza contractelor individuale de muncă - http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=285910
10. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de muncă şi timpul de odihnă - http://lex.justice.md/viewdoc.php?id=285912&lang=1
11. Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 3 din 25 iulie 2005 despre completarea Convenţiei colective (nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie 2004 "Timpul de muncă şi timpul de odihnă" - http://lex.justice.md/document_rom.php?id=1F598F0A:CC1EA666
12. Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 4 din 25 iulie 2005 cu privire la modelul Contractului individual de muncă - http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=285908
13. Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 5 din 25 iulie 2005 despre modificarea Convenţiei colective (nivel naţional)nr. 1 din 3 februarie 2004 "Salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă în baza contractelor individuale de muncă" - http://lex.justice.md/document_rom.php?id=4A74CBD7:AD6C4F6C
14. Conventia colectiva (nivel naţional) nr. 6 din 11 iulie 2006 pentru modificarea Convenţiei colective (nivel naţional) nr. 1 din 3 februarie 2004 "Salarizarea angajaților aflaţi în relaţii de muncă în baza contractelor individuale de muncă" - http://lex.justice.md/document_rom.php?id=74ADAD31:007AFDFD
15. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 8 din 12 iulie 2007 Cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor Convenţie colectivă nr. 9 din 28.01.2010 (nivel naţional). Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real - http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=333601
16. Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 10 din 10 august 2010 despre modificarea şi completarea Convenţiei colective (nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie  2004"Timpul de muncă şi timpul de odihnă - http://lex.justice.md/md/335926/
17.  Conventia colectiva nr. 11 din 28.03.2012 (nivel naţional) cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de muncă - http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=344124
18.  Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 12 din 09.07.2012. Formularul statelor de personal şi permisul nominal de acces la locul de muncă - http://lex.justice.md/viewdoc.php?action=view&view=doc&id=344126&lang=1
19.  Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 13 din 09.07.2012 pentru aprobarea completărilor ce se operează în Convenţia colectivă (nivel naţional)nr. 4 din 25 iulie 2005 „Cu privire la modelul Contractului individual de muncă” - http://lex.justice.md/md/344127/
20. > Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 14 din 22.11.2013 pentru aprobarea modificărilor şi completărilor ce se operează în Convenţia colectivă(nivel naţional) nr. 8 din 12 iulie 2007 „Cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor” - http://lex.justice.md/viewdoc.php?action=view&view=doc&id=350642&lang=1
21.  Convenţie colectivă (nivel naţional) nr. 15 din 09.06.2015 pentru aprobarea modificărilor şi completărilor ce se operează în Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.2 din 9 iulie 2004 „Timpul de muncă şi timpul de odihnă - http://lex.justice.md/md/359461/
22.  Convenția colectivă cu privire la Contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, 25.05.2018 Convenţia colectivă (nivel naţional) cu privire la modelul Contractului de formare profesională continuă (31 iulie 2018) - http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=376787

Cadrul normativ în domeniul dreptului muncii în România

1. Contractul individual de muncă, Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare - Codul muncii, Ministerul Muncii
https://mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/2018/Contractul_de_munca_2018.pdf
2. Încheierea contractului individual de muncă, Codul Muncii, https://www.codulmuncii.ro/titlul_2_1.html
3. Încheierea contractului individual de muncă, Perioada de probă, Codul Muncii, https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_8_1.html
4. Încheierea contractului individual de muncă, Timpul de Muncă, Munca Suplimentară, Codul Muncii, https://www.codulmuncii.ro/titlul_3/capitolul_1/sectiunea_2_1.html
5. Contractul individual de muncă, Contractul individual de muncă cu timp parțial, COdul Muncii, https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_8_1.html
6. Legea Nr. 78/ 2018 privind reglementarea activității de voluntariat în România, http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/159292
7. Legea Nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, https://lege5.ro/gratuit/gi3tknrrgm2a/legea-nr-81-2018-privind-reglementarea-activitatii-de-telemunca
8. Timpul de muncă și timpul de odihnă, Codul Muncii, https://lege5.ro/Gratuit/gi2tknjxgq/timpul-de-munca-si-timpul-de-odihna-codul-muncii?dp=gu3dmmjygq4te
9. Legea Nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și absolvenților http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/80805
10. Legea nr. 176/2018 privind internshipul, https://lege5.ro/gratuit/gi4dqojwgyza/legea-nr-176-2018-privind-internshipul
11. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/31649
12. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților, https://lege5.ro/Gratuit/geydmojygy/legea-nr-258-2007-privind-practica-elevilor-si-studentilor
13. Legea nr. 376/2004 privind bursele privatehttp://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/55575
14. LEGE nr. 282 din 8 decembrie 2020 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum și pentru stimularea creșterii ocupării forței de muncă, http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/234455

Inapoi la cuprins